抑えておきたい！8つの採用手法　メリット・デメリット

なかなか人が採用できない、とお悩みの方もいると思います。手段もたくさんあるので、今回は簡単に募集方法とそのメリット・デメリットをまとめました！

これが一番効果がある施策です！と言いづらいのですが、その理由はどういう人が欲しいのか？や採用にかけられる手間や費用が関係するからです。社員やアルバイトの採用にお困りの方お役に立てればと思います！

関連記事　＞　「時給」より「シフト」！選ばれる神バイトの条件とは？

関連記事　＞　店舗での採用にお困りの方必見！採用成功のポイント！

最低限抑えておきたい募集方法

　採用方法に関しては様々な手段が存在していますが、活用する上で気をつけていきたいことは「ターゲット設定をした人物が採用できる場か」「メリット・デメリットは何か」を理解した上で活用したいですね。ここでは各媒体とメリット・デメリットを記載しますので、ぜひ今後の採用活動の参考になればと思います！

1. ハローワーク（公共職業安定所） 

　ハローワーク活用は、具体的にはハローワーク内に設置された求人検索端末に求人情報を掲載する方法です。企業（事業所）の住所を管轄しているハローワークで求人のお申込みをすると、求人情報・案内がハローワークの情報端末内に掲載をされます。掲載される内容としては「1.事業所登録シート」「2.求人申込書」に記載した内容が「求人票」としてに反映される流れになっています。希望をすれば、ハローワークインターネットサービス（ハローワークの運営するWebサイト）でも公開することができるようです。掲載内容、方法に関しては相談して進めていきましょう。

メリット

　・採用コストがかからない
　・条件によっては助成金が出る場合もある

デメリット

　・掲載や選考などの各工程での手続きに手間がかかる
　・情報量が少ないため採用ターゲットとは異なる応募も少なくない

　※事業所登録シート…事業所（企業）の基本的な情報の登録。会社概要・事業内容・福利厚生など。
　※求人申込書…求人の条件などを記載します。仕事内容・雇用形態・雇用期間・給与など。

2. 大学や専門学校 

　大学や専門学校内にある掲示板や学内にあるシステムに求人情報を掲載するという方法です。大学の中には就職課（就職支援センター・キャリアセンター）と呼ばれる部署があり、そこへ求人票や求人案件の詳細内容を提出する必要があります。お申込みの手続きは各大学ごとに統一はされてはおらず異なるので、求人掲載を希望する場合は大学のホームページでご確認ください。主に、お申込み書（求人票）が大学内システムやHPに掲載をされておりダウンロードしFAX・郵送をして提出か、大学の求人受付サイト上で直接お申込みの2パターンになります。大学によっては、企業側で用意した求人票のフォーマットでも受け付けてくれる場合もありますので確認をして取り組むことをおすすめします。

メリット

　・採用コストがかからない
　・大学や専門学校の特徴から、学生の特徴も判断できる

デメリット

　・複数の大学に掲載する場合、手間と時間がかかる
　・応募がどれだけ来るか予測が難しい

3.求人媒体 

　求人媒体は簡単に大きく分けて2種類あります。「Web媒体」と呼ばれるものと、「紙媒体」と呼ばれるものです。

どちらも、利用者・読者の数や年齢層など媒体情報をもとに「どんな人がよく見ていそうか」を整理し、ターゲティングできることが特徴と言えます。求人媒体と言っても、Webと紙では活用方法が異なるので分けてご紹介します。

3-1. WEB媒体

　代表的なところで言うと、「タウンワーク」などは一度は耳にしたことがあるではないでしょうか。Web媒体に限らずですが、求職者は仕事探しをする際、ある程度の明確な検索条件や要望を持っているといえます。（例えば「賃金」と「職場の雰囲気」など検索のボリュームの大きいものから、細かくいくと「家からの距離・駅からの距離」までetc...）賃金などは最低限どの求人方法でも掲載します。

Web媒体であれば採用条件などの必須情報から、職場の雰囲気や先輩社員からのメッセージなどバラエティに富んだ情報を掲載することができます。求人の情報量は紙媒体に比べ圧倒的に多いといえ、「職場の雰囲気」をわかりやすく伝えられるという点ではWeb媒体が一番だと言えます。近年だとスマートフォンの急激な普及により「いつ・どこにいても・好きな時間に・多くの情報を」得ることができるためよいともいえますし、インターネットを日常的に活用している若年層は、就職活動や転職活動の際、まずインターネットで情報収集します。

Web媒体に掲載すれば、いつでもどこでも求職者に求人を閲覧してもらえますし、応募も24時間受付可能です。また、求職者がサイトに会員登録する際に、年齢・性別・希望業種・希望職種・希望年収…などの情報を入力するので、それらのデータをもとに、多様な検索軸を設けたり、企業側から求職者にコンタクトをとることができたりと、応募数を拡大するための様々なサービスを展開しています。自ら求人サイトに会員登録し、自ら求人を検索している時点で「求職」を積極的にしていることから意欲的な人が多いことも特徴です。

　

メリット

　・求職者を精度の高いターゲティングが可能
　・スカウト機能など企業側からもアプローチが可能

デメリット

　・掲載期間＋原稿サイズによって掲載料金を設定されており変動
　・採用に至らない場合でもコストがかかる

3-2. 紙媒体

　新聞の求人広告欄や折込チラシ、求人情報誌などを指します。転職情報誌は、かつては有料で販売されていたものが多かったですが、現在ではフリーペーパー化しているものが多いです。Web媒体が「主流」と言われるようになりましたが、採用ニーズによっては紙媒体もまだまだ効果的といえます。よく駅などの構内やコンビニなどに求人情報誌が並んでいるのを見たことがあると思います。求人情報誌は全国版とエリアの大きなものから、いくつかの地域に区切ってエリア版を発行しているケースも多くあります。つまり、その地域に住んでいる求人者が目にすることも多く、密着型の採用を得意とします。

メリット

　・配布エリアと読者層を加味しターゲティングが可能
　・偶然目に留まる、そのエリアの人が訪れる場合が多い

デメリット

　・採用に至らなくてもコストがかかる
　・情報量が限られる

4. 人材紹介 

　　人材紹介会社に「こういった人物が欲しい」「こういった条件に当てはまる人を探している」と伝え、人材紹介会社の登録者の中から条件に見合う人材をマッチング・紹介してもらう方法です。「転職エージェント」とも呼ばれています。キャリアコンサルタントと呼ばれる人材紹介の担当者に、「求める人物像・スキル・条件」などを伝えると基本的にはそれに合致する人材を紹介してくれ、求人者との連絡ややり取りなども仲介して行ってくれます。そのため、一般的な採用活動における応募・面接・選考にかかる雇用主の手間を少なからず軽減することができます。

紹介してもらった人材を採用する場合、紹介手数料として人材紹介会社に報酬を支払うようになります。人材紹介会社にはそれぞれ得意な業種や職種がある場合も多く、「どのような求職者に出会えるのか」採用ニーズに合った人材紹介会社を利用しましょう。

メリット

　・採用するまでコストがかからない
　・採用業務の負担軽減になる

デメリット

　・採用コストが高い（採用した人材の年収の20%～35%が相場）
　・手間は省けるが自社に採用ノウハウが蓄積されない

5. 人材派遣 

　人材派遣会社が雇用する派遣スタッフを、時給いくらで派遣してもらうという方法です。一般的に派遣において「人材の年齢や性別を指定することや、人材を特定する目的の派遣スタッフとの事前面接や履歴書の確認」などは認められていません。（紹介予定派遣の場合は認められています。）

派遣スタッフは人材派遣会社と雇用契約を結んでおり、給与の支払いや社会保険の手続きなどは人材派遣会社が行います。依頼をする場合は、人材派遣会社と労働派遣契約を結び、人材を派遣してもらう代わりに派遣料金を支払うようになります。

時給の設定はそもそもの派遣会社ごとに異なっており、職種やスキルなども派遣会社ごとによっても変動をします。専門的な職種であれば時給は高くなり、同職種の場合はスキルの高い人材ほど時給が高くなる傾向にあるため、人材派遣を利用する場合は、すでに既存の社員が同じ業務を行った場合と比べて「どれだけ人材コスト的にメリットが見込めるのか」「教育コスト（採用してから育つまでの時間とそこまでかかる費用）面的にメリットが見込めるのか」という点、が重要です。

短期的な採用の場合良いですが、長期的な場合もし教育的なコストがかかったとて自社の社員としての長期雇用ではないため「時間をかけて育てたのに・・・」ということも起こる可能性があります。

メリット

　・必要な時に必要な人材を必要な期間雇用することが可能
　・教育などの人件費、採用コストの削減

デメリット

　・派遣される人材を選べない
　・自社の社員として育たない

　※一般派遣…業務の期間だけ就業する非常用雇用。登録型派遣とも言われ、最も一般的。
　※紹介予定派遣…ゆくゆくは社員としての雇用を予定して、（最長6ヶ月）派遣スタッフとして雇用。

6. 自社採用サイト、採用ホームページ 

　採用ホームページに力をいれ制作する企業が年々増えています。とある調査結果では、約9割の人が「仕事探し、アルバイト・パート探しの際、興味を持った企業のホームページや採用サイトを閲覧してから、応募、入社を決めている。」と答えているとデータが出ています。つまり、求人サイト等で興味をもっても、すぐに応募や入社を決めるというわけではなく、企業サイトや採用サイトを閲覧し、どのような企業なのかを調べてから応募、入社の判断をしているという事になるわけです。

せっかく、興味を持ってもらっても、記載情報が古い、サイトが使いにくい、採用サイトがない、会社がイメージしにくいという理由で応募・入社に至らなければ、そもそも、採用活動を行う意味がなくなってしまいます。企業が継続的に今後何年も残ることを見越している方がほとんどですので、企業の今後何年も顔となる「自社サイト改善」に取り組んでみても良いでしょう。

メリット

　・集客に成功すれば、求人媒体費を抑えることができる。
　・応募率、入社率などの歩留まりを改善することができる

デメリット

　・制作費（イニシャルコスト）がかかる
　・効果を出すためには、ある程度の期間が必要（6か月～）

7. SNS 

　いわゆる「ソーシャルリクルーティング」と言われるもので、企業がFacebookやTwitterなどのSNSを利用して採用活動を行うことを指します。企業と採用ターゲットの双方がSNS上で自らの情報を公開しコミュニケーションを取り、お互いの理解を深めることができ、更にSNSは採用ターゲットに対するブランディングにも活用をすることができます。

日々投稿される内容やコミュニケーション、他者の反応（例：いいね！の数）を採用ターゲットは簡単にみることができ、その一つ一つの投稿ややり取りの情報が企業の印象を作ります。SNSはブランディング活用の他、内定辞退を減らす「囲い込み」や採用のミスマッチを減らすことにも活用できます。内定者とSNSで繋がっておくことで入社をする前でも、気軽にわからないこと・不安なことが直接相談できる環境にすることにもなりますし、また、選考の過程で採用ターゲットの本当の姿を見たいという場合は、SNSでその人の興味関心・性格・考え方などをある程度知ることもできます。

メリット

　・圧倒的な拡散力がある
　・公募では出会えなかった人材と出会える
　・採用ターゲットに対するブランディングが可能
　・内定者の囲い込み、ツール活用ができる
　・採用のミスマッチ防止になる
　・選考過程で応募者の趣味嗜好、考え方を知ることができる

デメリット

　・即採用に直結するわけではないことを理解しておく
　・常に情報を発信し続ける必要があり手間がかかる

8. 知人の紹介 

　知人、親族や社員に人材を紹介してもらう方法で「縁故採用」と呼ばれたり、近年では「リファラル採用」と呼ばれることもあります。何かしらを紹介者から評価されて紹介するまでに至っているのと考えると、それなりの人材である場合が多いです。ただ、知人の紹介だから信頼できるという安心感もある反面、一般的な採用プロセスの段階を踏まないケースが多いため、ミスマッチが起きた際のリスクも潜んでいます。紹介されたからOK・・・ではなく、人材の人柄は自分の目でしっかり確かめ、「ターゲットにあっているのか」「社風や任せる仕事内容など」を具体的に伝え事前にすり合わせを丁寧に行っておくことをおすすめします。

メリット

　・公募採用に比べ人柄を把握しやすい
　・採用コスト、手間がかからない

デメリット

　・求めるスキルが備わっているとは限らない
　・紹介者との関係によっては、気を遣う場合がある

まとめ：抑えておきたい！8つの採用手法　メリット・デメリット

　8つの採用手法のメリット・デメリットについて、いかがでしたでしょうか。「ご紹介したこの手法が企業・店舗に合っています！」と一概に言えません。それぞれの手法のいい点・悪い点を比較しながら、欲しい人を効率よく採用できる方法を見つけてみてください。

関連記事　＞　「時給」より「シフト」！選ばれる神バイトの条件とは？

関連記事　＞　飲食店のアルバイト採用が成功するコツ！